現代職涯架構可作為組織成功的藍圖，將人力資源流程結合到全面圖景中，為未來的工作做好準備。
趨勢的融合為試圖充分利用人才的組織帶來挑戰。引進新技術、擴展至新區域和人力資源轉型等預期變化，均在持續快速發展。而如大辭職潮、技能短缺、受疫情加速影響導致流動率增加，以及薪資和性別平等等更高社會永續發展期望等不可預見的趨勢，也影響了工作的定義。
在現今瞬息萬變且競爭激烈的環境中，領先的組織正在採用職涯架構來降低這些風險，並為業務成功鋪路。現代職涯架構提供了一個架構，讓主管可以優化員工、降低成本、改善薪資競爭力，並深入瞭解未來的人才需求。透過闡明與工作未來一致的職業理念，並確定工作系列、角色和支援該理念的技能，組織能夠釋放人力資源和人才潛力。
建立現代職涯架構需要時間和金錢，但就業務成果而言，投資的長期報酬率可以使其物超所值。
專注於人員和技能，而非工作
以工作為中心的傳統工作架構，最初是以階層視角為中心，旨在支援工作評估和獎勵計畫。他們傾向於按各種傳統等級的工作將人們進行劃分。在某些情況下，大量的評等導致不受歡迎的行為，例如員工追逐頭銜和升遷，而不是專注於履行目前的職務。
現在，組織可以採用現代化職涯架構，不僅能解決目前的工作型態，還能隨著市場趨勢和關鍵技能的改變而靈活調整，在人才競爭中提供重大優勢。新的職涯架構已演進，以定義必要的技能和行為，從分析中推動價值，並強化員工能力和組織靈活性。
例如，專注於工作所需的技能可以擴大潛在的人才庫，使領導者能夠獲得具有隱藏技能的人才。例如，今天的職涯架構可以記錄員工已處理的專案以及他們獲得的技能，揭示可以用於相鄰關鍵角色的人才。
透過將職銜與清晰、相關和關鍵的技能和職責相連結，組織還可以公平地向員工支付薪水，更準確地衡量他們的績效，並在他們離職時更流暢地替換這些職位。然而，當員工能夠看見通往公司內部各種機會的明確途徑時，發生人員流動的可能性會降低。這是因為更廣泛的職業水平為員工提供更多的內部和橫向職業發展。例如，有才華的個人貢獻者可以看到一條，不需要他們成為團隊主管，也依然可推動他們職業生涯的道路。職涯選項的清晰度更高，有利於提高吸引力和留任率，節省雇用新人的時間和費用。
解決現今的挑戰
許多組織正在建立新的職涯架構，或將現有的架構現代化，以因應現今的趨勢或解決迫切問題。例如，薪資透明度的重要性日益增加：世界各地的政府都在迫使組織努力爭取薪資平等，並且 Mercer 的研究顯示，85% 的組織在薪酬策略中納入薪資平等。但當您甚至無法明確定義工作內容時，很難說明如何為相同的工作支付相同的薪資。許多具有前瞻性的組織正在按工作系列和職業等級劃分工作，並認真檢視其職稱，這就是原因。
有些組織發現，在過渡到新的 HRIS 或經歷人力資源轉型時，職涯架構是非常重要的，因為它的一致性增加了有價值的洞見，並提供集中化的流程。其他人則使用職涯架構，聯繫或修改由於兼併或組織分拆而形成的人才結構。
無論如何，建立職涯架構的正確方法是從組織確定的最大需求領域開始；而非強制將其納入一般結構或使用老套的方法。最成功的職涯架構會與穩健的人力資源流程和諮詢結合使用，包括技能評估工具、基準和薪酬觀點。
讓您的組織適應未來的環境
現代職涯框架不僅解決了現今的棘手問題，還透過以下方式幫助領導者為未來做好準備：
瞭解現今成功所需的工作，並主動規劃能支援業務策略並促進未來成長的工作和技能。
專注於員工在目前工作中需要表現的能力、技能和經驗的組合，然後擴大該範圍，透過學習和在企業中成長來觀察他們的能力和潛力，以滿足未來需求。
利用技術根據個別專案而非固定角色分配工作，並利用可變人員配置模式，讓組織做好準備使用非傳統人才庫，例如自由工作者和零工。
透過發展或購買能力，在架構中建立敏捷性，以應對職業結構的變化，並發展新能力和角色。
職涯架構究竟 是什麼 ？
文字敘述
職涯架構是架構開發、內容創建和使用技術等關鍵活動的基礎，並連結重要的人力資源流程，包括獎勵、績效管理、選擇和留任、繼任管理、團隊規劃和職涯管理。
職涯架構是一個單一的動態平台，連結重要的人力資源流程，包括團隊分析、選擇和留任、績效管理、繼任管理、獎勵、職涯管理和發展。透過共用相同的基礎架構和建立共同語言，這些流程共同形成了清晰、全面的圖景。現代職涯架構的彈性本質，讓組織能夠敏捷地應對市場上的變化和挑戰。
職業架構的基礎、工作架構、定義工作的內部組織（即職位、職業流、職系、亞科和職位），並隨著時間的推移支援工作發展。工作架構通常作為薪資結構的支架。
角色概況定義推動績效管理和職涯發展的公司職責和能力。他們記錄工作內容和完成工作的方式，向員工清楚展示下一級的需求，並協助雇主評估他們的人才需求。
指向職涯架構的趨勢
96%
的高階主管正計劃在未來兩年內重新設計組織架構。
43%
的組織計劃圍繞人才而非技術學科進行重組。
36%
的 高階主管表示，疫情證明了，瞭解他們在工作場所擁有的技能可提高他們的敏捷性。
資料來源：Mercer 2022 年全球人才趨勢報告
投資職涯架構的八個原因
精心打造的策略性職涯架構，為您的組織和員工帶來實質效益。
1. 加強員工參與度
員工可以掌握更廣泛的職業機會，掌控自己的職業方向，瞭解職位要求和進展標準，並獲得他們發展關鍵技能所需的培訓，從而提高留任率和動力。
2. 改善業務成果
隨著員工對他們的期望有更深入的瞭解，他們將專注於與財務槓桿相關的技能和行為。
3. 增加人才投資的投資報酬率
針對發展關鍵能力和技能的目標，然後衡量對業務成果的影響。
4. 滿足並留住客戶
將客戶的關鍵滿意度和保留措施與交付成果的員工能力相連結。
5. 讓您的員工與您的業務策略保持一致
透過定義今天、變革期間和未來工作所需的角色、責任、技能和行為，為人才做好準備，實現您的策略。
6. 為敏捷的未來做好準備
透過有效連結人員、策略和營運，改善對市場變化的回應、利用新機會，以及保留或增強競爭優勢。
7. 降低成本
增加留任率可節省招募成本，識別角色和結構中的冗餘，提高生產力和效率，同時降低營運成本。
8. 實現策略性人才管理
為人力資源和員工提供人才管道的清晰視野，並以繼任規劃為頂尖績效者提供支援。
前 五大業務驅動因素
投資職涯架構最常見的業務驅動因素包括：
解決方案
推動相對於軟體即服務 (SaaS) 人力資源技術解決方案的速度價值
交付
建立共同平台，以有效提供整合人力資源服務
策略
建立職能能力和人才能力，以實現全球和當地業務策略
成長
定義職涯成長機會並提升生產力
獎勵
建立基礎設施，以有效交付全球總獎勵系統
顯示更多
全球領先的公司正在構建戰略性職業框架，以實現快速有效的人力資源轉型，建立實現業務策略所需的基礎設施，執行人才管理模型以加速業務成功，以應對未知的未來。